パーパス経営

社員100名前後で停滞するＡ社と、壁知らずで300名を超えるＢ社の違いを整理

2023.07.10

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低成長時代でも伸び続ける中堅企業のＢ社は何が違うのか？

国内のＧＤＰが３０年前後伸びていない国は、先進国では日本だけです。
そんな時代、具体的には西暦２０００年以降でも、社員数が順調に増えて、業績が伸び続けている企業（上記図のＢ社）は、何が違うかを研究、整理させていただいています。

そんな中、多くのＢ社で共通要素と考えられる「会社」と「社員」の関係性の質が高さについて整理させていただきます。

「会社」と「社員」の関係性には３種類あると整理しています。

①ロイヤリティ(主従)の関係性

社員が経営トップに惚れて忠誠心によって築く「上下関係」の関係性です。
ある程度の人数が増えてくると公平性が保ちにくくなります。「(話の内容は関係なく)社長は何て言ってた？」と言葉に出てしまう関係性です。

②社員満足度(ギブアンドテイク)の関係性

会社が与える報酬・評価、待遇に対して社員がどれだけ満足しているかの｢ギブアンドテイク｣、｢損得｣の関係性です。会社と社員が対峙し、昇進、待遇などで評価されていると頑張りますが、評価されなくなると「こんなんじゃ割に合わないわよ」と一転、会社への不満不平が出る可能性が少なからず出てきます。

③エンゲージメント(相互成長)の関係性

社員が会社に対して愛着､思い入れを持ち､“対等な結びつき”を感じる関係性です。

「この会社で頑張れば自分自身が成長できる、そして会社の成長に貢献したい」と、

個人と組織が一体となり、相互成長する関係性です。

①と②が、給料､待遇､評価などの「外発的動機」を中心に関係性を築こうとする色合いが強いですが、

③は社員自らが心からやりたいことを尊重する「内発的動機」をともに関係性を築くことを重視しています。

①と②と③の３つの関係性は、どれが１つだけが正しいのか？という話ではありません。

どの関係性も必要なものですが、ポイントはこの①②③のバランスの重要です。

その中で、Ｂ社は、「③エンゲージメントの関係性」を高めることに注力しています。

以下にエンゲージメントを高めるためのポイントを一部挙げさせていただきます。

❶ＰＭＶＶ(※)への共感・浸透　※理念､ﾐｯｼｮﾝ､ﾋﾞｼﾞｮﾝ､ﾊﾞﾘｭ-
１)社員を引き付ける「未来ビジョン」策定と推進
２)バリュー(フィロソフィー､価値観)による社内カルチャーづくり

❷働きがい､やりがいの創出
１)社内ｲﾍﾞﾝﾄ､表彰制度
２)社内の人事交流､異動の自由化
３)社内新規事業コンテスト及びその勉強会開催

❸働きやすい環境づくり
１)働き方改革の推進
２)テーマ別社内プロジェクトの展開

❹成長支援
１)社員のキャリア形成プランの作成サポート
２)キャリア形成を支援する研修制度充実(例:海外研修）

❺エンゲージメントの定量（点数）化　※下図ご参照
１）定量化できるエンゲージメント診断の活用
２）上記１）の内容をもとにした改善策の検討と実施

成熟化が進む国内市場、社員１人１人の潜在能力(エンパワーメント)を高める重要性は高まり続けます。ぜひエンゲージメント度向上の推進にご注力ください。

会社と社員の関係性の質が高い、エンゲージメント度の高い企業をゲストに及びしたセミナーがございます。ぜひご参加ご検討ください。

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執筆者名：南原　繁

新卒で入社以来、流通小売業､飲食サービス業､製菓製パン業、地域遊休地開発、観光事業、企業ＣＲＥ戦略、自動車販売業の幅広いフィールドを通じて､船井流マーケティングの基本ベースを習得する。

30年来低成長が続く国内経済で、持続的成長を続ける中堅企業化の共通要因として、戦略・仕組みの上位概念としてのパーパス(PMVV)が必要不可欠であるという視点で、中堅･大手企業に特化した総合コンサルティングサービス構築を進めている。