パーパス経営
社員満足度の追求では会社は伸びない
2022.12.13
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低成長時代でも伸び続ける中堅企業のＢ社は何が違うのか？
売上規模や社員数の多さだけが企業の良し悪しの判断軸ではありませんが、
私どもは
「良い会社(組織)であり続け、
世の中に良いことをし続けている会社には人(社員､顧客)が集まり続ける」
という考えのもと、
「組織のカベ」を超えて、100名超え、300名超え、
1000名に近づける企業は何が違うのか？
を研究、整理し、お伝えしております。
そんな中、
西暦2000年以降の国内の低成長時代にも関わらず、
その時点で社員数50名足らずだった中小企業が、
社員100名、300名と持続的成長を続けている組織になっているところは、
会社と社員の関係性の質が高いことに特徴があると考えております。
Ｂ社様には優秀で“会社好き”“仲間好き”の社員が多いようです。
その点をお触れさせていただきます。
「会社と社員の関係性」は３種類あると言われています。
以下に紹介させていただきます。
①ロイヤリティ（主従）の関係性
社員が経営トップに惚れて忠誠心によって築く「上下関係」の関係性です。
ある程度の人数が増えてくると公平性が保ちにくくなります。
「(話の内容は関係なく)社長は何て言ってた？」と言葉に出てしまう関係性です。
②社員満足度（ギブアンドテイク）の関係性
会社が与える報酬・評価、待遇に対して、
社員がどれだけ満足しているかの
｢ギブアンドテイク｣、｢損得｣の関係性です。
会社と社員が対峙し、
昇進、待遇などで評価されていると頑張りますが、
評価されなくなると「こんなんじゃ割に合わないわよ」と一転、
会社への不満不平が出る可能性が少なからず出てきます。
③エンゲージメント(相互成長)の関係性
社員が会社に対して愛着､思い入れを持ち､
“対等な結びつき”を感じる関係性です。
「この会社で頑張れば自分自身が成長できる、そして会社の成長に貢献したい」と、
個人と組織が一体となり、相互成長する関係性です。
①と②が、給料､待遇､評価などの「外発的動機」を中心に
関係性を築こうとする色合いが強いですが、
③は社員自らが心からやりたいことを尊重する「内発的動機」をともに
関係性を築くことを重視しています。
以下にエンゲージメントを高めるためのポイントを一部挙げさせていただきます。
❶パーパス、ＰＭＶＶ(※)への共感・浸透 ※理念､ﾐｯｼｮﾝ､ﾋﾞｼﾞｮﾝ､ﾊﾞﾘｭ-
１)社員を引き付ける「未来ビジョン」策定と推進
２)バリュー(フィロソフィー､価値観)による社内カルチャーづくり
❷働きがい､やりがいの創出
１)社内ｲﾍﾞﾝﾄ､表彰制度
２)社内の人事交流､異動の自由化
３)社内新規事業コンテスト及びその勉強会開催
❸働きやすい環境づくり
１)働き方改革の推進
２)テーマ別社内プロジェクトの展開
❹成長支援
１)社員のキャリア形成プランの作成サポート
２)キャリア形成を支援する研修制度充実(例:海外研修）
❺エンゲージメントの定量化
１）定量化できるエンゲージメント診断の活用
２）上記１）の内容をもとにした改善策の検討と実施
成熟化が進む国内市場、
社員１人１人のエンパワーメントを高める重要性は高まり続けます。
ぜひエンゲージメント度向上の推進をご検討ください。
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