人事組織
「この会社で将来が見えない」と言われる前に
2025.02.12
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いつもご愛読いただきありがとうございます。
アカウントパートナー推進部 野口海渡です。
今、多くの中堅企業で、幹部候補社員から「この会社で自身の未来が見えない…」という声とともにキャリアアップのための転職が一般化しています。
なぜ、このような状況が起きているのでしょうか。
その背景には「組織の壁」、より具体的には「経営者の目が届く範囲」の限界が関係しています。
売上20億円規模までは、50名程度の社員を経営者自身の目が行き届き、自身の熱量の影響力が及ぶ範囲でマネジメントができます。しかし、100億企業となると従業員は200-300名規模となり、状況は一変します。
年間の離職率が10-20%とすると、毎年30-60名もの入れ替わりが発生し、もはや経営者個人の力では組織全体を掌握することは不可能です。
この課題を克服するために、100億企業化に必要な3つのポイントを整理しました。
1. 未来組織図の設計
組織づくりの第一歩は、未来組織図を描くことです。
ただし、この未来組織図は一つの時点だけを見据えるのではなく、3年後、6年後、10年後の3段階で設計することをお勧めしています。
なぜなら、組織の成長は段階的であり、各フェーズで必要となる組織体制や人材要件が異なるためです。
3年後は具体的なアクションプランと直結し、6年後は中期的な組織変革の方向性を示し、10年後は企業としての最終的なありたい姿を表現します。
この未来組織図を通じて、各段階で必要となる部門と人員数、新設が必要な部署や役職、経営企画や人材開発といった強化すべき機能、そして必要となるマネジメント層の人数と要件が明確になります。
このように描いた未来図を、どのように人材採用・育成に活かしていけばよいのでしょうか。
2. 戦略的な人材獲得の実践
未来組織図から見えた3年後の必要人材やポストが定義されることで、採用戦略は大きく変わります。
これまでの「欠員が出たから採用する」という欠員補充的な採用から、「この時期までに、このスキルを持った人材を、この人数確保する」という戦略的な採用へとシフトしていきます。
ビズリーチなどのハイクラス向け求人プラットフォームを活用し、求める経験やスキル、年収レンジを明確にした採用活動を展開します。同時に、採用担当者自身のスキル向上も図り、人材市場の把握や候補者との交渉力を高めていきます。
さらに、採用と育成を専門的に担う「人材開発室」の設置も効果的です。
実際、従業員100名規模の中堅企業でも、人材開発室を設置し戦略的な採用活動を行うことで、大手企業出身の経営企画部長や、新規事業開発経験のある事業部長クラスの採用に成功している事例が増えています。
しかし、優秀な人材を確保するだけでは、彼らの「未来が見えない」という不安は解消されません。
重要なのは、その先のキャリアを示すことです。
3. 成長機会の創出による育成・定着基盤の強化
昨今の人材市場において、優秀な人材ほどキャリアアップの機会を求めて転職することが一般的になっています。
特に多い転職の理由は「自身の将来・キャリアが見えない」というものです。
この課題に対応するには、事業戦略と連動した人事制度の確立が不可欠です。
これまでの年功序列的な昇給はすでに限界を迎え、活躍する人材が評価をされるシステムを構築する必要があります。
明確な評価基準と成果に応じた報酬制度を整備し、社員の成長・成果と処遇を連動させます。
次に、具体的なキャリアパスを提示し、各社員の将来像を明確にする必要があります。
特に重要なのは、社員一人ひとりが「自身の未来」を具体的にイメージできる仕組みづくりです。
例えば、新規事業部門の設立計画や、将来のマネジメントポストの創設など、組織の成長と共に広がる機会を明確に示すことで、社員の長期的なコミットメントを引き出すことができます。
このように、未来組織図を軸とした人材戦略を展開することで、社員一人ひとりが自身の成長とキャリアを描ける組織へと進化することができるのです。
―あの幹部候補社員から「この会社で自身の未来が見えない」と言われる前に―
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