人事組織

4月からの新年度計画づくりに向けた計画の視点～人事編～

2023.01.26

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いよいよ2023年が始まりました。昨年の振り返りは既にされているでしょうか？
上手くいった点もあれば、そうでなかった点もあったかと思います。

それらの内容を踏まえ、
4月からの新年度の計画づくりをすでに進められている経営者様もいらっしゃるかと思いますが、
今回は新年度からの計画を作成する際に必要な視点についてお話いたします。

計画作成をするにあたって様々な視点がありますが、今回は「人事的な視点」についてです。

計画採用

まずは、「採用」に関してです。
採用の中でも「穴埋め採用」ではなく、「計画採用」できているかが重要です。

人員数が不足してしまったために一時的に採用する「穴埋め採用」とは異なり、
「計画採用」は、１．期初社員数、２．期末社員数、３．入社社員数、４．退社社員数の４つを元に、
新卒・中途・プロ人材の適正数のバランスを意識して採用活動をすることを指しております。

つまり、その場しのぎではなく、
将来的に社員数がどのくらいの組織になっていくのかイメージを持った上で
採用活動をするということです。

採用活動が上手くいっている企業や売上100億円を突破している企業の多くは、
「計画採用」を常に意識して、実行することができています。

まずは、自社社員の中途比率・年次比率・職種比率などの詳細数値を把握して、
理想のバランスを見極めるところからスタートしていく必要があります。

続いて「育成プログラム」です。
①の計画採用ができて社員数を予定通り増やすことができたとしても、
成果を残すまでに時間がかかりすぎていては
会社としての生産性が落ちてしまいます。

そのため、入社した社員が早期に一人前になって成果を残せるようにしていく必要があります。

OJTでリアルな経験を積むことにより身に着けることができる感覚もありますが、
感覚は個人差が大きいため、各々の成長にムラが生じやすくなってしまいます。

可能な限りムラを無くして、
計画的かつ計算できるビジネスモデルを展開していくためには、
体系的な「育成プログラム」の構築が必要となります。

体系的な「育成プログラム」を構築する上で重要なポイントは、
新人でも成果を出しやすいように業務のオペレーションを整えて、
業務フローのマニュアル化と能力・スキルの見える化を実現することです。

完全未経験の新卒が大活躍している企業様の事例として、
業務フローを整えてフロー毎のマニュアルを全て動画化し、
より理解しやすいマニュアルを構築しているケースがあります。

また、その動画マニュアルとセットで
「何がどれくらいできれば必要なスキル要件を満たしているか」
が分かるチェックリストを用意して、
内定者（入社する前）の段階から育成をされています。

やるべきことが明確になるため、自ずと成長スピードが上がる仕組みが構築でき、
計画的かつ計算できるビジネスモデルが整っていきます。

最後に「定着の仕組み化」についてです。
①計画採用を実現し、②育成プログラムにより
安定感のある優秀な社員を育てることができたとします。

次に、その社員が定着してこれから先も
会社の成長を支えてくれる社員になるかどうかという点が懸念点となります。

計画的に採用をして良い社員が入社して、
育成が上手くいって即戦力になってくれたとしても
定着せずに退社してしまっては意味がありません。

まずは、自社の定着率・離職率を把握することが重要です。
どのような組織でも会社の文化にフィットできない人はいますし、
時には適切な「血」の入れ替えをして新陳代謝を良くすることも大事です。

そのため、離職率0%が適切とは言えません。
業界の平均数値等と比較し、自社がどれくらいの離職率を目安とするかを設定するところから始まります。

離職要因は様々ありますが、
その中でも評価に納得できずに離職を希望されるケースが散見されます。
それを防ぐために、評価制度と賃金制度が一致しており、
しっかりと整合性が取れていて説明がつくものにしておく必要があります。

つまり、各項目をできるだけ定量的に捉えられるようにしておくことが重要です。
育成プログラムを定量的に評価できるようにして、
更には評価制度や賃金制度と連動すると良いでしょう。

また、別の離職要因としては、
各社員へのフォローが行き届かずに
社員の心が会社から離れていってしまうということも良く見られるケースです。

そのため、評価に対するフィードバックの面談機会を
年間でどの時期に何回実施するかを決めてしまうと良いです。

新型コロナウィルスの影響もあり、
リモートで仕事をすることが増えた職業もあるかと思います。

その結果、社員同士の接触頻度も減り、
コミュニケーション不足によるフォローの不行き届きが発生してしまいます。

予め計画的に面談頻度を確保し、
必要に応じてフォローの内容や頻度を変えていけるような体制にしていく必要があります。
上記の①計画採用、②育成プログラム、③定着の仕組み化を意識した
新年度計画を展開していくことで、より実現可能性が高い計画を策定していけるでしょう。

今回は「人事的な視点」で４月からの新年度計画づくりに向けた計画についてお話させていただきました。
売上100億円企業への成長を目指す経営者の方は、
是非、人事的な視点も考慮して計画策定を進めて、持続的な成長を実現して頂けたらと思います。

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執筆者名：青木　直哉

船井総合研究所に新卒で入社後、住宅不動産会社向けのコンサルティングに従事し、

年商3億から600億円の企業の業績UPに尽力してきた。

徹底的な競合・市場・自社分析を元にデータドリブン経営を展開し、

既存ブランドの活性化だけではなく、新ブランド開発や新市場開拓を推進し、

集客戦略・営業戦略の構築と実行支援を展開している。